blog

AOW’ers in de supermarkt: veel voordelen, weinig risico’s

Column

Recent werd ik door Foodmagazine geïnterviewd over de AOW’er als nieuwe medewerker in de supermarkt. In een tijd waarin het steeds lastiger wordt om medewerkers te vinden en te binden, kunnen pensioengerechtigden een waardevolle aanvulling vormen op het medewerkersbestand. Ook vanuit het arbeidsrecht zie ik meerdere voordelen. Een blog van Dico Boogerd.

AOW’ers in de supermarkt: veel voordelen, weinig risico’s
Dico Boogerd, BVD Advocaten

In het arbeidsrecht is het sinds een paar jaar een stuk aantrekkelijker geworden om een 65-plusser als werknemer te hebben. Waar een ondernemer vroeger nog  forse risico’s liep bij onder meer ziekte en arbeidsongeschiktheid, zijn die nu flink lager, zeker sinds de laatste ‘update’ (januari 2018) van de wetgeving op dit gebied.

Waarom zou ik een AOW’er in dienst nemen of houden?

De medewerker moet natuurlijk in de eerste plaats zelf willen blijven werken. En dan moet je ze gewoon volgens cao naar hun functie betalen. De cao levensmiddelen bijvoorbeeld maakt geen onderscheid tussen een AOW’er en niet AOW’er. Je mag ze dus niet minder betalen dan de niet gepensioneerde.

Maar verder is een pensionado erg aantrekkelijk. Je bent ook iets goedkoper uit, voor een gepensioneerde hoef je de premies werknemersverzekeringen, zoals AOW, WW, WIA, niet meer te betalen. Bovendien heb je een zeer ervaren medewerker met jaren ervaring die juridisch gezien qua flexibiliteit zo’n beetje is te vergelijken met een jongere tot 18 jaar.’

De medewerker had een vast dienstverband. Mag je vervolgens ook een tijdelijk contract aanbieden?

Bij pensionering wordt het dienstverband meestal automatisch beëindigd. Dat staat in veel cao’s en arbeidsovereenkomsten. Formeel krijgt iemand een nieuw contract als hij blijft doorwerken. Je mag dan een tijdelijk contract aanbieden. In reguliere gevallen mag je een medewerker drie tijdelijke contracten voor twee jaar aanbieden. Bij een pensionado mogen dat er zes in 4 jaar zijn. Dat is dus veel soepeler en dus flexibeler.

Of het ook handig is, is echter de vraag. In de praktijk zie je vaak dat niets wordt aangeboden als een pensionado wil doorwerken en de werkgever daar ook oren naar heeft. Als er niks wordt afgesproken, loopt (volgens de rechtspraak) eigenlijk het contract door en is het een contract voor onbepaalde tijd. Maar dat is helemaal zo slecht nog niet voor een werkgever. Want als je iemand een nieuw contract aanbiedt na zijn AOW-leeftijd, heb je niet de voordelen die de wet qua ontslagrecht aan een werkgever biedt. Dat is bijvoorbeeld dat je het contract voor onbepaalde tijd gewoon kunt opzeggen met een maand opzegtermijn, ook al is de werknemer al 30 jaar in dienst.

Hoe zit het dan met een transitievergoeding?

Bij het ontslag van een AOW’er hoef je geen transitievergoeding te betalen. En er zit nog een groot voordeel aan. Je hebt geen preventieve toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. De opzegging wordt niet van tevoren getoetst door bijvoorbeeld de kantonrechter, zoals bij ontslag van een reguliere werknemer met een vast contract vanwege bijvoorbeeld disfunctioneren wel gebeurt. De betreffende gepensioneerde werknemer kan wel eventueel zelf naar de rechter stappen. Maar om dat succesvol te doen, moet het gaan om een ongeldig ontslag. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als iemand opzegt omdat hij ziek is geworden en je geeft dat ook aan als reden. Dat mag natuurlijk niet.

Mag je iemand wel ontslaan bij ziekte?

Ja dat mag in dit geval. Bij een reguliere werknemer heb je een opzegverbod gedurende 2 jaar, bij een AOW’er is het opzegverbod slechts gedurende zes weken van kracht. Dat is best een groot voordeel, als iemand ziek blijft kun je toch gewoon opzeggen. Overigens moest je die werknemer voorheen nog 13 weken doorbetalen. Sinds 1 januari 2018 is dat zelfs nog maar 6 weken. Ook de re-integratieverplichting is kort, beperkt tot die 6 weken.

Bovendien hoef je alleen nog maar naar passend werk binnen je eigen organisatie/bedrijf te zoeken. Als werkgever hoef je dus niet te kijken of je elders werk kunt vinden, er bestaat dus geen zogenoemde tweede-spoor-re-integratie zoals die voor reguliere arbeidskrachten geldt. Kan de slecht-ter-been wordende oudere wellicht wel kassawerk doen? Daar zal je eventueel gevolg aan moeten geven, maar indien je geen mogelijkheden hebt, hoef je niet extern verder te zoeken. Bij een reorganisatie is er overigens een wettelijke plicht (afspiegelingsbeginsel) om AOW-gerechtigde medewerkers als eerste afscheid te laten nemen. Zélfs nog voor gewone oproepkrachten en tijdelijke contracten.

Deze blog van advocaat Dico Boogerd is gebaseerd op een verhaal dat eerder in Foodmagazine verscheen.

 

Reageer op dit artikel