artikel

Peter Terpstra, manager P&O bij Plus: ‘Goed werkgever zijn loont’

Interview Premium

Peter Terpstra, manager P&O bij Plus: ‘Goed werkgever zijn loont’

Personeel binden en boeien met veel persoonlijke aandacht en opleidingstrajecten die toekomst-perspectief bieden. Investeren in mensen is volgens Peter Terpstra, manager P&O bij Plus, hét antwoord op de huidige krapte op de arbeidsmarkt. HR-sofware en -apps zijn leuk, maar hooguit faciliterend, en kunnen HR-beleid nooit vervangen. Eerkennen jullie de problematiek rond het werven en vasthouden van personeel?

Peter Terpstra knikt: ‘Zeker, gezien de steeds krapper wordende arbeidsmarkt is het steeds lastiger om vacatures snel in te vullen. Werkgevers vissen allemaal in dezelfde vijver. Dan moet je je weten te onderscheiden van andere werkgevers. Plus kan dit heel goed doen dankzij de lokale ondernemers. Zij hebben een binding met het eigen marktgebied en staan daar bekend als goede werkgever. Het is voor ons essentieel om te blijven investeren in goed werkgeverschap. Dus aandacht hebben voor medewerkers, investeren in hun ontwikkeling door middel van opleidingen en doorstroommogelijkheden en je als werkgever openstellen voor feedback.’

Hoe bindt Plus mensen aan de organisatie?

Denkt kort na: ‘Wij investeren veel in onze medewerkers, bijvoorbeeld met opleidingen en trainingen. Zo kun je binnen Plus carrière maken van hulpkracht tot zelfstandig ondernemer. Dit is mogelijk, omdat wij via onze eigen Plus Academie opleidingen in de volle breedte aanbieden. Zo hebben wij onze eigen mbo-, hbo- en ondernemersopleiding. Verder luisteren we goed naar wat onze medewerkers belangrijk vinden en nodig hebben om geboeid en gemotiveerd te blijven. Goed werkgeverschap loont in deze krappe arbeidsmarkt.’

Gaat de Flexwet tot meer verloop leiden?

Terpstra reageert stellig: ‘Plus heeft als werkgever geen hoog verloop. Ik heb niet de verwachting dat de ontwikkelingen in de Flexwet zullen leiden tot meer verloop onder onze medewerkers. De Flexwet is al jaren aan verandering onderhevig. Deze wijzigingen hebben tot op heden niet het gevolg gehad dat het verloop onder onze medewerkers is toegenomen. Ook de komende wijzigingen zullen niet leiden tot meer verloop, is mijn verwachting. Onze visie is dat wij goede medewerkers willen binden en boeien. Dat betekent na een bepaalde periode zekerheid bieden door middel van een vast dienstverband. Hier verandert de Flexwet niets aan, wij volgen onze eigen koers.’

Supermarkten transformeren naar gemakswinkels met horecacomponenten. Hoe uit zich dat in HR-beleid?

Pauzeert even: ‘Het is waar dat supermarkten veranderen en dat er bijvoorbeeld steeds meer horecacomponenten worden toegevoegd. Als je kijkt naar de gewenste kwalificaties van onze medewerkers van vandaag, dan wijken deze helemaal niet zoveel af van die in het verleden. Bij Plus heeft de klant altijd centraal gestaan en dat is nu nog steeds zo. In de horeca draait ook alles om de klant. Beide werelden passen dus erg goed bij elkaar, waarbij we ook nog wel het een en ander van elkaar kunnen leren. Voor bijvoorbeeld de Makerij in onze Briljant 2.0-winkels is het extra belangrijk om die klantvriendelijkheid sterk te tonen. Natuurlijk bieden wij trainingen aan op dit gebied, maar dat deden wij in het verleden ook al. De klant centraal stellen is nu belangrijker dan ooit. Oprechte aandacht tonen, daar gaat het om.’

Biedt HR-software een oplossing voor knelpunten in personeelsbeleid?

Schudt zijn hoofd: ‘Mijn visie is dat HR-software niet de oplossing is voor een goed personeelsbeleid. Het zijn oplossingen die het leven makkelijker maken, maar HR-beleid blijft mensenwerk. Als je de klant en ook de medewerker centraal stelt, dan besteed je persoonlijke aandacht aan hen. De maatschappij digitaliseert steeds meer en dat geldt natuurlijk ook voor ontwikkelingen in het HR-vak. Ook binnen Plus maken wij gebruik van personeelsapps, waarbij bijvoorbeeld medewerkers online hun rooster kunnen raadplegen. Ook het loonstrookje wordt digitaal beschikbaar gesteld. Maar als je als goed werkgever onderscheidend wilt zijn, dan zet je deze digitale HR-instrumenten alleen in als een hulpmiddel om zaken voor medewerkers gemakkelijker te maken. Digitale oplossingen mogen naar mijn mening nooit de aandacht voor je medewerkers vervangen.’

En een personeelsapp?

De P&O-manager van Plus lacht: ‘Nee zeker niet! Een app of goede software maakt zaken gemakkelijker, ook voor
medewerkers. Medewerkers beschikken hierdoor bijvoorbeeld sneller over relevante informatie of ze kunnen hun rooster raadplegen. Maar nogmaals, deze oplossingen ondersteunen het personeelsbeleid en vervangen het niet. Ik blijft het herhalen: goed personeelsbeleid is en blijft mensenwerk en betekent persoonlijke aandacht hebben voor je medewerkers, in de breedste zin van het woord. Persoonlijke aandacht en contact zijn niet te vervangen door een app of software.’ 


Heldere communicatie key in personeelsbeleid

R&R WFM, softwareleverancier voor het beheer van winkelpersoneel, constateert dat het steeds lastiger wordt voor supermarkten om nieuwe werknemers te werven en bestaande te behouden. Een van de redenen is dat flexkrachten door de steeds dynamischer ar-beidsmarkt sneller doorstromen. Is het elders ‘leuker’, ‘interessanter’ of ‘beter betaald’, dan zijn ze weg.

Dit is een probleem. Goed ingewerkt personeel wordt steeds belangrijker, nu de eisen aan medewerkers complexer worden. Zo transformeren steeds meer ‘traditionele’ super-markten naar formules met horeca-elementen, zoals een bereidingsafdeling voor maaltij-den of pizza’s. Dit soort werk vraagt om extra vaardigheden en opleidingen, waarin geïn-vesteerd moet worden. Is een vakkenvuller nog gemakkelijk inwisselbaar, voor een me-dewerker die verse pizza’s bereidt, ligt dit iets genuanceerder.

De veranderende flexwet heeft impact op de keuzes bij de inzet van personeel. Werkge-vers mogen minder lang met tijdelijke werknemers werken. Dit heeft ook impact op de ‘vast-flex’ verhouding. De kans is groot dat dit tot meer verloop zal leiden van personeel, zoals studenten in de supermarktbranche. De nieuwe CAO die sinds 1 april van kracht is, gaat dit wel weer tegen met het nieuw contracttype ‘tussenbaan’. Het bindt werknemers met een contract met een looptijd van vier jaar.

Key in dit verhaal is dat heldere communicatie naar werknemers helpt om werknemers aan te trekken en ze voor langere tijd in dienst te houden. Zaken die supermarkten goed voor elkaar moeten hebben zijn volgens R&R WFM in dit kader tijdig roosteren, diensten eenvoudig kunnen ruilen (in de ‘Job app’), inzage in het verlofsaldo en of uren van werk-nemers goed uitbetaald zijn. De duidelijk die dit schept, ontzorgt het personeel en zorgt voor een hogere waardering voor het geleverde werk. Andersom geeft de software waar-op dit stoelt, het management inzicht in de personeelsprocessen. Dat is weer input voor optimalisatie en zo is de cirkel rond.


 

Reageer op dit artikel